Як перевіряти рекомендації, щоб це не було формальністю

Кандидат сподобався. Ви берете телефон попереднього керівника, питаєте «ну як він вам, нормально працював?» і чуєте «так, нормальний хлопець, претензій не було». Кладете трубку з відчуттям, що перевірка зроблена. Насправді ви не дізнались нічого: на таке питання ніхто не відповість інакше. Рекомендації працюють тільки тоді, коли ви заздалегідь знаєте, що саме хочете перевірити.

Що ви перевіряєте насправді

Дзвінок колишньому керівнику не потрібен, щоб підтвердити, що людина працювала в компанії. Це видно з трудової, договору чи простого пошуку. Перевірка потрібна для іншого: для сумнівів, які лишились після співбесіди.

Після кожної фінальної зустрічі у вас є два-три відкриті питання. Він сам будував відділ чи прийшов на готове. Вона добре розповідає — а доводить справи до кінця. Він швидко відповідає — а що з ним, коли робота стає нудною. Ось це і є предмет розмови.

Якщо відкритих питань немає взагалі, ви або погано провели співбесіду, або вже все вирішили і дзвоните для форми. Тоді краще не дзвонити: формальний дзвінок з'їдає час і дає хибне відчуття безпеки.

Ціна помилки тут цілком рахується. За дослідженнями CareerBuilder і Northwestern University, невдалий найм коштує компанії 15–17 тисяч доларів, або до 30 відсотків річної зарплати людини. У наших умовах для менеджера зі ставкою 20 000 гривень це приблизно 145–215 тисяч гривень: виплачена зарплата, витрати на найм і адаптацію, втрачений прибуток і зіпсовані стосунки з клієнтами. Двадцять хвилин на телефон — дешевша частина цієї арифметики.

Кому дзвонити

Найкорисніший співрозмовник — прямий керівник кандидата на попередньому місці. Не власник, який бачив людину двічі на місяць. Не кадровик, який знає дати прийому і звільнення. Той, хто ставив завдання і приймав результат.

Другий за цінністю — колега із суміжного відділу. Продажник розкаже, як логіст реагував на зриви. Бухгалтер скаже, чи здавав керівник документи вчасно. Ці люди не мали причин прикрашати чи мститись, тому говорять спокійніше.

Якщо ви берете керівника, спробуйте поговорити з кимось із його колишніх підлеглих. Про стиль управління начальник згори майже нічого не знає. Він бачив звіти, а не те, як людина розмовляє з командою в п'ятницю ввечері.

Один дзвінок — це думка однієї людини, яка могла з кандидатом конфліктувати або дружити. Два-три джерела з різних сторін дають набагато точнішу картину. Якщо всі троє незалежно кажуть одне й те саме — це вже факт, а не враження.

Як отримати контакти і дозвіл

Просити рекомендації треба відкрито і заздалегідь, на фінальній зустрічі. Скажіть прямо: перед оффером ми зазвичай спілкуємось із двома попередніми керівниками, дайте, будь ласка, контакти.

Важливо: поточне місце роботи без окремої згоди людини не чіпають. Дзвінок нинішньому керівнику може коштувати кандидату роботи, і це не ваше право розпоряджатись. Якщо він просить не турбувати теперішнього роботодавця — це нормально, а не червоний прапорець.

Дивіться, кого саме вам дають. Кандидат приносить контакт директора з місця, де працював п'ять років тому, а про останні два роки каже «там усі звільнились» — це вже інформація. Не вирок, але привід питати далі.

Буває, що люди дають телефон друга, який «підтвердить». Це чути за тридцять секунд: рекомендатель не пам'ятає деталей, плутається в задачах, говорить загальними схваленнями. Кілька конкретних питань про роботу розставляють усе на місця.

Що питати

Розмова має бути короткою, до п'ятнадцяти хвилин, і побудованою на фактах, а не на оцінках. Питання «він відповідальний?» дає нуль. Питання «що саме він робив, коли зривався термін?» дає історію.

• За що людина відповідала і що з цього робила сама, без вашої участі
• Який результат за останні півроку ви б назвали її заслугою
• Що доводилось за нею перевіряти або переробляти
• Як вона поводилась, коли ви давали неприємний зворотний зв'язок
• Чому вона пішла — і що ви робили, щоб утримати
• Ви взяли б її назад на ту саму посаду? А на вищу?
• На якій задачі їй буде важко, якщо ми її візьмемо

Останні два питання найкорисніші. «Взяв би назад» змушує людину дати відповідь так або ні, без дипломатії. «На чому їй буде важко» звучить як допомога вам, а не як донос, тому на нього відповідають чесніше, ніж на пряме «які в неї недоліки».

Окремо перевіряйте те, що ми називаємо адекватністю: як людина поводиться в конфлікті, чи визнає помилки, чи чує зауваження. Сильні навички без цього — «токсичне золото». Такий співробітник виконує план і за півроку розвалює команду.

Як почути правду між рядків

Прямого негативу вам майже ніколи не скажуть. Люди бояться проблем, не хочуть шкодити колишньому колезі або просто не мають настрою розбиратись. Тому слухати треба не тільки слова.

Пауза перед відповіддю на просте питання зазвичай означає, що людина добирає формулювання. Не квапте, витримайте тишу — часто після неї йде найцінніше.

Різкий перехід на загальні фрази теж показовий. Про досягнення розповідали детально, а на питання про конфлікти раптом «ну, всяке бувало, як у всіх». Перепитайте м'яко: а що саме бувало, наведіть приклад.

Звертайте увагу на різницю в температурі. Коли про одного співробітника кажуть «шкода, що пішов, я його вмовляв», а про іншого — «працював, нормально, претензій не маю», це дві дуже різні рекомендації, хоч обидві формально позитивні.

І порівнюйте з тим, що розповідав сам кандидат. Не для того, щоб ловити на брехні, а щоб побачити масштаб. Людина казала, що керувала відділом із восьми людей, керівник каже, що в неї було двоє в підпорядкуванні. Це не обов'язково обман — але це тема для окремої розмови з кандидатом, а не привід тихо відмовити.

Де цей метод не працює

Рекомендації нічого не дадуть, якщо людина йде з першої роботи, працювала у ФОПа-одинака або всі її колишні керівники зараз за кордоном чи у війську. Це часта ситуація, і вона не означає, що з кандидатом щось не так.

Перевірка також не замінює співбесіду і випробувальний термін. Найкращий працівник у попередній компанії може не підійти вам: інші процеси, інший темп, інший керівник. Рекомендація говорить про минуле в конкретному контексті, а не про майбутнє у вашому.

І ще одне. Одна погана згадка — не підстава відмовляти. Люди сваряться, керівники бувають несправедливі, звільнення рідко проходять без емоцій. Якщо почули негатив, перевірте його в іншого джерела і поставте питання самому кандидату. Часто з'ясовується, що історія мала дві сторони.

Що варто зробити цього тижня: візьміть найближчу відкриту вакансію і випишіть три питання, на які ви хочете відповідь від колишнього керівника. Не загальні, а саме про свої сумніви. Це вже перетворює формальний дзвінок на інструмент.