HR-бренд малої компанії: з чого почати без бюджету

Ви не даєте оголошень про те, яка у вас компанія. Немає відділу маркетингу, немає бюджету на відео з офісу, та й офіс — три кімнати над магазином. Але репутація роботодавця у вас уже є. Її написали ті, хто у вас працював, ті, кому ви не передзвонили після співбесіди, і ті, хто пішов на обід і не вернувся. Питання лише в тому, чи вона така, як вам треба.

Що насправді формує репутацію роботодавця

У малому місті репутація роботодавця — це переважно усна інформація. Сусідка працювала у вас касиркою, брат знайомого возив у вас товар, колишній майстер із цеху розповів у курилці на іншому заводі. Ці три розмови впливають на найм сильніше, ніж будь-яка сторінка в соцмережах.

Є чотири точки, де люди складають про вас думку. Перша — як ви відповідаєте на відгук чи дзвінок кандидата. Друга — як проходить співбесіда. Третя — перший місяць роботи. Четверта — як людина від вас іде.

Усі чотири не потребують грошей. Вони потребують рішення, що так буде, і людини, яка за це відповідає. У компанії на двадцять осіб ця людина зазвичай — ви.

Чесно про межі: репутація роботодавця не компенсує зарплату значно нижчу за ринок. Якщо ви платите на третину менше сусіда через дорогу, хороше ставлення втримає частину людей, але не всіх. HR-бренд працює там, де умови хоча б близькі до середніх.

Почніть із того, що вже сказали про вас

Перш ніж будувати щось нове, подивіться, що є. Це займає один вечір.

• Вбийте назву компанії в пошук разом зі словом «робота» і «відгуки». Прочитайте все, що знайдете, навіть якщо це неприємно.
• Перегляньте коментарі під своїми вакансіями за останній рік. Там часто пишуть прямо: «дзвонили і пропали», «зарплата не та, що в оголошенні».
• Згадайте трьох людей, які пішли від вас за останні півроку. Чому кожен із них пішов — своїми словами, не «знайшов краще».
• Запитайте у двох нинішніх працівників: «Що ти кажеш знайомим, коли вони питають, як тут працюється?» Без оцінок і без наслідків для них.

Четвертий пункт найважчий і найкорисніший. Відповідь буде обережна, але навіть обережна відповідь показує, за що вас хвалять і про що мовчать.

Найм — це перше, що бачить ринок

Через вашу вакансію за рік проходять десятки людей. Найняли ви одного, а враження склали всі. Кожен із них комусь про це розкаже.

Що можна змінити вже цього тижня і за нуль гривень:

• Відповідати в день відгуку. Навіть одним реченням: «Отримали, подивимось до п'ятниці». Людина, яка чекає три дні, уже пішла до іншого.
• Писати в оголошенні реальну вилку. «За домовленістю» читається як «буде мало». Зарплата в оголошенні і зарплата в офері мають збігатись.
• Давати відмову. Коротко, без пояснень, але давати. Тиша після співбесіди — найпоширеніша причина поганих відгуків про роботодавця.
• Не затягувати співбесіди. Для лінійної позиції двох зустрічей достатньо. Кожен зайвий етап коштує кандидату відгулу.
• Показувати місце роботи. Провести по цеху, показати кухню, познайомити з майбутнім керівником. Це п'ять хвилин, а рішення людини змінює суттєво.

Окремо про опис вакансії. Фрази про колектив і розвиток не говорять нічого. Напишіть, що людина робитиме в перший місяць, з ким працюватиме, який графік і скільки платите. Конкретика сама по собі виглядає як ознака нормальної компанії.

Перший місяць новачка — найсильніший носій репутації

«Ось твій стіл і логін» — це не онбординг, це його відсутність. І саме про такий старт люди розповідають найохочіше.

Компанії без онбордингу втрачають до 20% нових працівників у перші 45 днів. Понад 20% новачків ідуть уже в перші два-чотири тижні через поганий старт. Висока плинність у перший місяць — 15–30% і більше — це сигнал, що проблема не в людях, а в тому, як ви їх зустрічаєте.

Мінімум, який не коштує грошей: розписаний перший тиждень, ментор із команди, коротка зустріч у кінці першого і другого тижня, зрозумілі цілі на місяць. Один аркуш паперу, однаковий для всіх новачків на цій позиції.

Побічний ефект приємний: без онбордингу до 30% робочого часу команди йде на повторні пояснення новачкові. Коли є план, цей час повертається людям.

Як розстаєтесь — так про вас і говорять

Людина, яка звільнилась, розповідатиме про вас ще роками. Що саме вона розповідатиме, залежить від останніх двох тижнів.

Прості речі, які часто ламаються саме тут: розрахунок день у день, без «зайди в п'ятницю», нормальна передача справ замість образи, і розмова на виході. Запитайте без тиску: що було добре, що заважало, що б ви змінили. Записуйте, не сперечайтесь.

Те саме стосується звільнень з вашої ініціативи. Якщо людина не тягне, краще сказати це прямо й заздалегідь, ніж тиснути, поки вона сама піде. Різниця в тому, як вона потім опише вашу компанію знайомим, величезна.

Колишні працівники, з якими ви розійшлись по-людськи, іноді вертаються. І майже завжди рекомендують вас іншим.

Хто про вас розповідає, якщо маркетолога немає

Розповідає команда. Це безкоштовний канал, але він працює лише тоді, коли людям справді нормально.

Що тут можна зробити без бюджету:

• Попросіть команду поширити вакансію й поясніть, кого шукаєте. Не «передайте всім», а «потрібен зварювальник, графік такий, зарплата така».
• Запровадьте просту винагороду за приведеного працівника, який пройшов випробувальний. Це дешевше за будь-яку рекламу.
• Ведіть одну сторінку в соцмережі, де раз на тиждень показуєте роботу: нове обладнання, людину, яка виросла до бригадира, фото зі зміни. Без постановки.
• Назвіть у публікаціях імена. Люди підписуються на людей, а не на компанії.

Важлива межа. Якщо всередині погано, публікації про хороший колектив тільки зашкодять: їх прочитають ваші ж працівники. Спочатку порядок, потім розповідь про нього.

З чого почати цього тижня

Не беріться за все одразу. Виберіть одну точку, де найбільше тече.

Якщо до вас не доходять кандидати — почніть із швидкості відповіді та тексту вакансії. Якщо новачки йдуть у перший місяць — із плану перших семи днів. Якщо йдуть ті, хто працює рік і більше — із розмов на виході та регулярних розмов один на один.

І порахуйте, скільки часу ви самі витрачаєте на людей. Власник у середньому витрачає до 20 годин на місяць на HR-питання, а три і більше години на тиждень на задачі з персоналом — уже ознака, що це пора комусь передавати. Репутація роботодавця будується не героїзмом власника, а кількома простими правилами, яких дотримуються щодня.