Аудит HR-процесів: що перевіряти, коли «команда не тягне»
Шість етапів шляху людини в компанії, три перевірки на вечір для власника і що є результатом аудиту.
«Команда не тягне», «люди не ті», «ніхто не хоче працювати» — так власник зазвичай описує стан, у якому насправді не працює не команда, а кілька процесів навколо неї. Аудит HR-процесів потрібен саме для того, щоб відділити одне від іншого: побачити, де саме втрачаються люди, час і гроші, і що з цього можна виправити без звільнень.
Коли він потрібен
- Вакансії закриваються довго, а нові люди йдуть у перші місяці
- Власник витрачає на питання персоналу більше часу, ніж на клієнтів і продукт
- Одні й ті самі проблеми повторюються з різними людьми на одній посаді
- Компанія виросла з 10 до 30–40 людей, а правила лишились «як домовились на кухні»
- Готуєтесь до масштабування, нового підрозділу або продажу бізнесу
Спільний знаменник: рішення про людей приймаються інтуїтивно, і кожне наступне схоже на попереднє. Аудит замінює відчуття на факти.
Що саме перевіряють
Ми дивимось на шлях людини в компанії від першого контакту до виходу — і на кожному етапі питаємо: чи є тут правило, чи його дотримуються, і чи дає воно результат.
- Найм. Чи є профіль посади, чи однакові питання ставлять усім кандидатам, скільки етапів і днів займає закриття, де кандидати відпадають
- Адаптація. Що відбувається з людиною в перший день, тиждень, місяць. Хто за це відповідає. Скільки новачків іде в перші 45 днів
- Оплата й мотивація. Чи розуміє людина, від чого залежить її дохід, і чи можна це перевірити. Чи є розриви між посадами, які всі бачать, але ніхто не пояснює
- Структура. Хто кому підпорядкований насправді, а не на схемі. Скільки прямих підлеглих у кожного керівника. Де рішення чекають на власника
- Зворотний зв'язок і розвиток. Чи існують регулярні розмови, оцінка, план росту — чи все це «колись, як буде час»
- Вихід. Як компанія розстається з людьми, чи розуміє причини звільнень, чи є вони в одному місці
Як це виглядає на практиці
Аудит — це не анкета на сто питань. Це кілька днів роботи з трьома джерелами: документи (якщо є), цифри (плинність, строки закриття вакансій, зарплатні вилки) і розмови — з власником, керівниками і кількома людьми з різних рівнів. Розмови найважливіші: саме там видно різницю між тим, як процес описаний, і тим, як він працює.
Типова картина, яку ми бачимо в компаніях на 20–50 людей: онбординг існує як документ, але новачків реально приймає «хто вільний»; систему мотивації придумав власник три роки тому і з тих пір вона обросла винятками; оргструктури немає, бо «всі й так знають». Жодна з цих речей не є катастрофою, але разом вони дають ту саму плинність, яку списують на людей.
Результат аудиту — не звіт, а список пріоритетів. Три-п'ять речей, які варто виправити першими, з оцінкою, скільки коштує кожна проблема зараз і що дасть її вирішення. Решта — в додатку, для тих, хто хоче деталей.
Що можна зробити самому
Повний аудит потребує погляду ззовні — усередині компанії важко побачити те, до чого звик. Але три перевірки доступні кожному власнику за вечір:
- Порахуйте, скільки людей пішло за рік і в які місяці з дати виходу на роботу. Якщо більшість — у перші три місяці, проблема в наймі або адаптації, а не в ринку
- Запитайте трьох співробітників, від чого залежить їхня премія. Якщо відповіді різні або їх немає — система мотивації не працює, скільки б грошей у неї не вкладали
- Відкрийте календар за минулий тиждень і порахуйте години, витрачені на питання людей. Три і більше на тиждень — ознака, що це вже окрема робота, яку хтось має робити системно
Для першої оцінки ми зробили експрес-діагностику з десяти питань — вона показує, чи час делегувати HR, і з чого починати.
Скільки це коштує
Міні-аудит одного процесу — точкова послуга, вартість залежить від розміру компанії. Повний аудит процесів, включно з тим, де рішення чекають на власника, — від $200; ціна називається після короткої розмови, коли зрозуміло, скільки людей і процесів у периметрі. Повний перелік — на сторінці послуг.