Адаптація керівника: чому сильні люди йдуть за три місяці

Найм керівника коштує в рази дорожче за лінійний, а провалюється так само часто. Причому рідко через кваліфікацію: сильна людина приходить, три місяці бʼється об невидимі стіни й іде, а компанія робить висновок «не той кандидат».

Чому це стається

• Немає мандата. Керівника найняли, але команді не пояснили, які рішення тепер за ним. Люди продовжують ходити до власника, і новачок опиняється декоративним
• Немає цифр. Йому не дали доступу до реальних показників, тому перші рішення ухвалюються наосліп
• Є «сірий кардинал». Хтось із давніх співробітників фактично керує процесом, і його статус ніхто не переглядав
• Очікування не збіглись. Власник чекав, що новий директор «наведе лад», але не сказав, що саме вважає ладом

Що має зробити власник у перші 90 днів

1. Публічно передати повноваження. Не в чаті, а на зустрічі команди: ось людина, ось коло її рішень, ось питання, які тепер вирішуються без мене
2. Домовитись про результат на 90 днів. Три-чотири конкретні пункти, письмово, з датою перегляду
3. Відкрити цифри. Фінансові показники напряму, собівартість, план — інакше керівник керує відчуттями
4. Зустрічатись щотижня перший місяць. Не для контролю, а щоб швидко знімати нерозуміння контексту
5. Не скасовувати його рішення при команді. Якщо рішення хибне — обговорити наодинці; публічне скасування вбиває авторитет за один раз

Ознаки, що адаптація йде добре

До кінця першого місяця керівник має самостійно провести планування, ухвалити хоча б одне непопулярне рішення й отримати підтримку власника публічно. До кінця третього — показати перший результат за домовленими пунктами й мати власну думку про людей у команді, зокрема неприємну.

Якщо цього не сталось, проблема майже завжди не в людині, а в тому, що їй не дали простору. І це виправляється — але тільки поки вона ще працює.